안녕하세요. 훈이입니다. 이 전 블로그에선 조직 내 사람의 행동에 대해(조직행동론), 기업 내 사람을 어떻게 관리하는가(인적자원관리)에 대해 간단히 다뤄봤습니다. 이번에는 조직에 대해 간략히 다뤄보겠습니다.

 조직이란 둘 이상의 사회적 실체가 목표를 달성하기 위해 의도적으로 협력하는 활동체계를 말합니다.

 이러한 조직에는 여러 특징이 있는데 다음과 같습니다.
1. 조직에는 공통의 목표가 존재하고
2. 목표를 위한 구성원 각자가 해야할 업무와 역할을 구분하여 '분업화' 하며
3. 부문별로 이루어지는 분업, 성과를 효과적으로 '통제와 조정'
4. 공식화, 통합을 위한 지시와 복종, 책임을 명확히 하는 권한체계가 존재

 분업화는 업무의 특성과 전문성 기준에 따라 업무를 나누는 것을 의미합니다. 통제와 조정은 간단히 말하면 일종의 명령과 권한의 위계체계로 명령의 사슬이라고도 합니다. 공식화와 통합은 분업화한 업무를 다시 하나로 합치는 과정에서 활용하는 정책, 규칙, 규정의 공식화 과정을 의미합니다.

 그리고 조직도는 이러한 조직화의 요소가 작동하는 것을 시각적으로 잘 보여줍니다.

 이러한 조직도는 1. 누가 누구에게 보고해야 하는지를 나타내는 권한체계, 2. 분업, 3. 통제 범위, 4. 라인과 스탭 등 네 가지 기본적 조직구조의 요소를 보여줍니다. 



 

 보편적으로 조직구조를 4가지로 나누며, 조직의 규모, 전략, 기술, 환경 등에 따라 조직구조가 달라집니다.

 1. 기능별 조직(U-Form)은 조직 목표를 위해서 해야하는 기본적인 기능을 중심으로 하부 조직을 나눈 형태입니다. 가장 기본적이고 간단한 조직유형으로 비슷한 업무를 수행하는 사람을 모아 규모의 경제를 형성하여 조직 운영 비용이 줄어든다는 점, 전문화가 발생한다는 점, 그리고 신속한 의사결정으로 이어질 가능성이 높다는 장점이 있으나 부서 상호간의 의사소통이 줄어들고, 부서간 이기주의가 발생하여 시너지효과가 줄어든다는 단점이 있습니다. 주로 원가우위 전략을 펼치는 사업부나 기업에서 많이 쓰는 조직구조입니다. 앞서 본 조직도의 예를 든 그림은 기능별 조직이라고 할 수 있습니다. 

 2. 부문별 조직은 기능별 조직에 비하여 보다 조직이 생산하는 제품과 서비스의 Output 측면에서 조직을 구성합니다. 특징은 부문별 조직에서 각 부문은 각 사업단위 마다 독립성을 가진 하나의 독립적인 소규모 조직처럼 운영되며 따라서 자율성을 가지고 독자운영합니다. 환경과 시장의 변화에 보다 민감하게 대응하고 소비자의 요구에 부합하는 조직구조이나 부서 안에 기능이 다시 나뉘는 구조라 전문성과 관련한 규모의 경제를 실현하기 어려우며 부서간의 경쟁도 더 강한 특징을 보입니다. 또 제품별로 나누고, 지역별로 나누고, 그리고 고객별로 나누기 때문에 필요 이상으로 부서가 나뉘어질 가능성이 높으며 그에 따른 조직 관리 비용도 필요 이상으로 많이 들 가능성이 높습니다.

 3. 매트릭스 조직(M-From)은 현대에 많이 나타나는 조직유형으로 기능별 조직과 부문별 조직이 합쳐진 형태라 이해하시면 될 것 같습니다. 매트릭스 조직구조에서는 개인은 한 기능 부서에 속하면서 동시에 하나의 사업부문에 속합니다. 보고해야할 상사가 두명이 되는 것이죠. 이러한 형태가 나타난 이유는 현대에 들어서 경영환경이 전문성 확보와 시장의 변화에 보다 빠른 대응이 매우 중요해졌기 때문입니다. 따라서 매트릭스 조직은 시간과 자원의 제약 하에서 고도의 기술과 전문화가 필요한 제품을 생산하는 조직에게 유리하며, 환경의 불확실성이 클 때 적합합니다. 반면, 두 명의 상사에게 보고하는 체계이기에 권한과 책임의 소재가 애매해질 수 있는 점과 의사결정 속도가 기능별 조직구조에 비해 매우 느릴 수 있다는 단점이 존재합니다. 그래서인지 매트릭스 조직에서 CEO의 가장 중요한 덕목은 중재자 역량이라 할 수 있습니다.

 조직문화를 한마디로 정의하긴 어렵습니다만, 조직구성원이 조직 안에서 공유하는 가치, 신념체계, 태도, 행동과 규범의 총합 정도로 정의할 수 있겠습니다. 조직문화는 조직도처럼 한 눈에 파악할 수 있을만큼 구체적으로 나타나진 않습니다만, 구성원의 생각과 행동을 제어하고 일정한 방향으로 움직이게 만드는 프로그래밍 같은 역할을 합니다. 이러한 조직문화는 그 조직이 처한 환경 속에서 살아남기 위한 경험이 축적된 경우가 많습니다. 따라서 환경과 경쟁 상황이 급변하지 않는다면 기업에 경쟁력을 가져다주는 경우가 많습니다. 다만, 기업 구성원 다수가 공유하고 있는 것이기에, 다른 구성원들에게 획일성을 강요하는 경우가 많으며 급변하는 환경에 처할 때, 과거의 행동양식을 고집하며 조직혁신에 저항을 하는 경우가 생깁니다.

 이러한 조직문화는 조직변화의 어려움의 주 원인이 됩니다. 앞서 언급한 것처럼 조직문화는 조직의 성공 경험이 담긴 것으로 기업 경쟁력을 창출하는 긍정적 요소를 지녔기에 무조건 나쁘다고 할 수 없습니다. 다만, 현대 사회에 들어 지속적으로 급변하는 경쟁환경에서 환경변화에 탄력적으로 반응하는 데에는 부정적 모습을 보이곤 합니다.  그렇기 때문에 조직변화에 있어서, 먼저 조직구조, 문화가 주는 긍정적 요소를 파악하고 그 것이 변화하는 환경에서도 경쟁력을 발휘할 수 있는지 먼저 파악해야합니다.

 조직변화의 단계는 Recognize Problem - Melting - Changing - Re-solid의 과정을 거칩니다. Recognize Problem은 말그대로 조직의 문제를 인식하는 단계입니다. Melting은 변화에 저항하거나 변화에 대한 필요성을 못느끼는 구성원들의 관심을 이끌어내고 변화의 욕구를 내면에서 끌어내는 과정입니다. Changing은 조직원들이 변화를 수용하고 내면화하는 과정입니다. 이 과정에서는 소프트웨어적인, 다시말해 정신적인 측면의 변화도 수반됩니다. 마지막으로 Re-Solid는 새롭게 변한 조직의 시스템과 행동들이 지속적으로 시행되어 안착할 수 있도록 재도화시키는 단계입니다. 조직변화는 이러한  4개의 변화단계를 거쳐 진행됩니다.

 이번 블로그에서는 조직의 정의와 조직구조, 그리고 조직문화와 조직변화에 대해 간략히 다뤄봤습니다. 경영학원론에서 다루는 사람, 종업원, 그리고 조직에 대한... 인사관리 측면의 개념은 여기까지 입니다. 다음은 재무에 관해 다뤄보도록 하겠습니다. 긴 글 읽어주셔서 감사합니다. :)